1on1で主体性を引き出す質問の型

男性

1on1で『どうしたい？』って聞いても、部下が黙るか抽象的で…。結局、私が選択肢を出して“答え”まで言ってしまいます。これって私の聞き方が悪いんですか？

ココフク

聞き方というより、“意思決定の座”があなた側に寄っているのがしんどさの正体かもしれません。質問は相手を動かす言葉じゃなく、本人が“決める材料”を揃える手順です。型で戻せます。

1on1や育成面談で「どうしたい？」「何が課題？」と聞いているのに、返ってくるのは抽象論か沈黙。結局こちらが選択肢を並べて、最後は“答え”まで渡してしまう──そんな場面、管理職の現場では起きがちです。

ここで大事なのは、「質問＝相手を動かすための言葉」ではないことです。質問の役割は、相手の頭の中にある材料（目的・前提・不安・選択肢）を整理し、意思決定の主導権を“本人側”に戻すための道具にすること。うまく設計された質問は、相手の納得感と行動を同時に立ち上げやすくします。一方で、質問の形を間違えると、誘導や詰問になって関係性も主体性も削ってしまいます。

この記事では、管理職が現場で再現できる「型」と「問いの言い回し」をセットで整理します。会議でも1on1でも、短時間で“次の一歩”までつなげることを狙います。

🍀質問が効く理由

質問は「部下を説得する言葉」ではなく、「本人が自分で決めるための材料を整える手順」です。

意思決定の主導権を本人に戻す

管理職が面談で苦しくなる典型は、部下の話を聞いた結果、最後に「結局どうする？」を自分が引き取ってしまう形です。ここで起きているのは、能力不足というよりも「意思決定の座」が管理職側に寄っている状態です。

質問の価値は、結論を引き出すことではなく、意思決定に必要な要素を“本人の口”から組み立て直すことにあります。たとえば、次の4つが本人の言葉で揃うと、管理職が背負う量が減ります。

• 何を達成したいか（目的）
• どんな選択肢があるか（選択肢）
• 何を基準に選ぶか（判断基準）
• まず何をするか（次の一歩）

この順序で整理できると、管理職は「答えを与える人」ではなく、「決めるための場を設計する人」になれます。結果として、部下側も“やらされ感”ではなく「自分で決めた感覚」を持ちやすくなります。

仮説思考を促し、学習速度が上がる

主体性が出る人ほど、最初から正解を持っているわけではありません。むしろ「仮の答えを置いて、小さく試して、ズレを直す」が速い。質問は、この“仮説→検証”の回転をつくるのに向いています。

管理職がやりがちな支援は、正しい手順や模範解を先に示すことです。これは短期的には速い一方で、部下が「正解待ち」になりやすい。対して、質問で仮説を引き出すと、部下は次のように動きやすくなります。

• 状況を自分の言葉で切り分ける（何が起きているか）
• 仮の打ち手を複数出す（選べる状態をつくる）
• 判断基準を置く（何を優先するかを決める）
• 小さく試す（結果から学ぶ前提にする）

つまり質問は、“正解を当てる”よりも“学びを進める”方向に面談を寄せます。面談が「確認と報告の場」から「思考の更新と次の一歩を決める場」に変わっていきます。

男性

でも、こちらが答えを言った方が早いんですよね…。現場はスピードも必要だし。

ココフク

短期の速さは出ます。でも“次も聞けばいい”が積み上がると、結局あなたが詰まります。質問で仮説を出してもらうと、部下は小さく試して学ぶモードに入る。結果的に、あなたの負荷が減ってスピードも戻ります。

🍀基本フレーム

質問力はセンスではなく、順番と型で安定します。

What → So what → Now what の順で聞く

面談が噛み合わないとき、多くは「いきなり解決（Now what）」に飛んでいます。まずは事実（What）と意味づけ（So what）を通ってから、次の一歩（Now what）に進むほうが、相手の納得感が落ちにくいです。

• What（何が起きている？）：事実・状況・制約・関係者を整理する
• So what（それは何を意味する？）：課題の核心、影響、優先順位を言語化する
• Now what（次に何をする？）：選択肢を出し、決めて、動く

この順番のメリットは、管理職が“説得”に寄りにくいことです。事実→意味→行動の流れに乗せるだけで、面談が「議論」から「整理」に変わります。

目的 → 選択肢 → 判断基準 → 次の一歩

会話が前に進まない原因は「考えが足りない」ではなく、「意思決定の部品が揃っていない」ことが多いです。

1. 目的：何を達成したいのか（ゴール、成功条件）
2. 選択肢：やり方は何があるのか（最低でも2〜3案）
3. 判断基準：何を優先して選ぶのか（品質・安全・期限・コスト・学び等）
4. 次の一歩：明日から何をするのか（最小の行動に落とす）

この型のポイントは、管理職が「選択肢」を先に渡さないことです。先に案を出してしまうと、部下の思考は“採点待ち”になりやすい。まずは本人に案を出してもらい、必要なら管理職が追加案を足す、という順が崩れにくいです。

なお、コーチングでよく使われる型（例：GROWなど）とも考え方は近く、難しい理論というより「面談を前に進めるための段取り」として扱うのが実務的です。

2つの型の使い分け

混乱しやすいときは、「状況整理にはWhat→So what→Now what、意思決定には目的→選択肢→判断基準→次の一歩」を当てはめると迷いが減ります。

男性

フレームが2つあると、面談中に迷いそうです。どっちを使えば…？

ココフク

迷ったら分けてください。会話が散ってるなら“状況整理”として What→So what→Now what。決めきれないなら“意思決定”として 目的→選択肢→判断基準→次の一歩。役割が違うだけで、競合しません。

🍀現場で使える質問集

質問は「美しい言い回し」より、「次の思考が出る形」になっているかが重要です。

「成功の状態を一文で言うと？」

会話が散らかるとき、最初にズレているのはゴールです。「何ができたら成功か」を一文にすると、本人の判断基準が見えます。

• 「この件、成功って一文で言うとどうなる？」
• 「“終わった”の定義を一文で言うなら？」
• 「関係者に説明するとしたら、ゴールは何？」

ここで管理職がやりがちなのは、ゴールの文章を添削して正解に寄せることです。まずは“本人の言葉”で出してもらうほうが、後の行動が軽くなります。粗くてもOKにすると、思考が出やすいです。

「3案出すなら？採点基準は？」

選択肢が1つしかない状態では、主体性は出にくいです。最低3案を出してもらうと、「考える」から「選ぶ」に切り替わります。

• 「いま思いつく範囲で3案出すなら？」
• 「その3案を採点するなら、基準は何にする？」（＝何を優先して選ぶ？）
• 「基準に点数をつけるなら、何点配分にする？」

“採点基準”を聞くと、本人の価値観（何を大事にしているか）が浮きます。すると管理職は「それは違う」ではなく、「その基準だと、この案が上がるね」と、整理の役に回りやすくなります。

「明日30分で進める最小行動は？」

面談が「良い話で終わる」だけだと、次回まで何も変わりません。最後は、最小の行動に落とす質問が効きます。

• 「明日30分だけ使えるなら、最小で何を進める？」
• 「一歩目が軽くなるように、やることを“1つ”に絞ると？」
• 「それを実行したら、何が分かる（または何が前に進む）？」

この問いの狙いは、完璧な計画ではなく“検証可能な一歩”を作ることです。ACT的に言えば、価値（目的や優先したい基準）に沿う行動を、小さく確実に増やす設計に近い考え方です。

15分1on1に落とす（例）

「時間が短いほど、型がないと雑談か詰問になりやすい」というのは現場あるあるです。

• 0〜2分：What（事実・状況を短く）
• 2〜7分：So what（核心・影響・優先順位）
• 7〜12分：目的→選択肢→判断基準（決める材料を揃える）
• 12〜15分：Now what（明日30分の最小行動＋次回確認ポイント）

男性

『3案出して』って言うと、部下が『無理です』って固まりそうで怖いです。

ココフク

“正解を当てる試験”に聞こえると固まります。『いま思いつく範囲でいい』『荒くていい』を先に添えると出やすいです。出た案は採点せず、まず“基準（何を優先するか）”を一緒に言語化する。そこまで行けば、次の一歩が作れます。

🍀NG質問／良い質問

質問は便利なぶん、形を誤ると「考えさせる」ではなく「追い詰める」になりやすい領域です。

誘導・詰問はNG／中立・具体が◎

NGになりやすいのは、結論が決まっている質問です。本人は「答え合わせ」を感じると、思考を止めるか、防御的になります。

NGの例（誘導・詰問になりやすい）

• 「それって、要するに準備不足だよね？」
• 「なんでできなかったの？」
• 「普通こうするよね？なぜやらないの？」

良い形（中立・具体に寄せる）

• 「どこで詰まった？“事実”としては何が起きた？」
• 「選択肢は他にある？いま出せる範囲でいい」
• 「判断基準は何を優先したい？」

違いは、“評価”を含むかどうかです。評価が混ざると、部下は「守る会話」になります。中立な問いにすると「整理する会話」になりやすい。管理職が担うべきなのは、正しさの提示よりも、思考の整理と次の一歩の設計です。

感情 → 事実 → 行動の順に聞く

面談では、部下がすでに緊張していることが多いです。いきなり「何をするの？」に入ると、心理的には“詰められた”と感じやすい。まずは感情を短く扱い、そのあと事実、最後に行動の順にするほうが噛み合います。

• 感情：「いま一番引っかかってるのは何？」「不安があるとしたらどこ？」
• 事実：「実際に起きたことを時系列で言うと？」「制約は何がある？」
• 行動：「次に試す最小行動は？」「誰に何を確認する？」

ここでの感情は、深掘りしてカウンセリングをするという意味ではありません。面談の目的が業務の前進なら、感情は“思考を止める要因”として短く可視化し、事実と行動に戻すのが実務的です。マインドフルネス的に言えば、反応の自動化（焦り・防御）に気づいて一呼吸置き、事実へ戻るための手順として使います。

男性

正直イラッとしてるとき、つい『なんでできないの？』って言いそうになります…。

ココフク

その気持ちは自然です。ただ、その一言は相手を“守る会話”にします。イラッとしたら、まず感情を短く扱ってから事実へ戻す。たとえば『いま何が一番引っかかってる？』→『事実としてどこで止まった？』→『次に30分でやる最小行動は？』。中立の順番が、あなた自身の暴発も止めてくれます。

🍀まとめ

質問は、部下を「その場で納得させる」ための道具ではなく、本人が自分で考え、決めて、動くための環境をつくる技術です。

質問は“主体性のスイッチ”

主体性が落ちるとき、多くは「意思決定の座」が本人から離れています。質問の狙いは、正解を当てさせることではなく、目的・選択肢・判断基準・次の一歩を本人の言葉で組み直すことでした。これが揃うと、管理職が背負う量が減り、部下側の“自分で決めた感覚”が残りやすくなります。

型を持てば誰でもできる

質問力は才能というより、順番の設計です。まずは What → So what → Now what で整理し、意思決定は 目的 → 選択肢 → 判断基準 → 次の一歩 に落とす。この2つの型があるだけで、面談は「報告と説得」から「整理と前進」に変わりやすくなります。

最小行動で締める

面談の価値は、話の良さではなく行動の変化で決まります。最後は「明日30分で進める最小行動は？」で締め、次回はその結果から学びを更新する。これを繰り返すと、部下は“正解待ち”ではなく“仮説で動ける”方向に育っていきます。

kokomaru

雑食系学習者

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専門にとらわれず、興味のタネを見つけては掘り下げる「雑食系学習者」。 文系・理系の垣根を越え、心理学・哲学・教育・社会理論などをつまみ食いしながら、「人間を理解すること」をテーマに独自の視点で探究を続けています。